改正労働基準法では、労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを目的として、１か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとなりました。

なお、労働基準法第138条に規定する中小事業主の事業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げは適用しないこととされていることに伴い、労働基準法第37条第３項の規定による代替休暇も適用されません。

ただし、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を50％以上に引き上げた場合は、大企業と同様の代替休暇に相当する制度の導入が可能です。

1)総論
１か月60時間を超える時間外労働について、割増賃金の支払に代えて代替休暇を付与することとするには、まず労使協定を結ぶ必要があります。

○　労使協定で定めるべき事項は、

(1)代替休暇の時間数の具体的な算定方法
(2)代替休暇の単位(1日、半日、1日または半日のいずれか)
(3)代替休暇を与えることができる期間(時間外労働が１か月60時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間)
(4)代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

の４つがあります。

○　また、代替休暇の制度を設ける場合には、労働基準法第89条第1項第1号に定める「休暇」に関するものなので、就業規則にもその内容を規定する必要があります。

2)割増賃金の支払が不要となる時間
代替休暇を取得した場合、その取得した代替休暇に対して支払われた賃金額に対応した時間外労働時間数に係る引上げ分の割増賃金の支払が不要となります。

具体的には、取得した休暇の時間数を、換算率で除して得た時間について、引上げ分の割増賃金の支払が不要となります。

換算率＝「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率」－「代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率」とされていますので、

例えば、改正労働基準法が定める最低基準である法定時間外労働60時間超の割増賃金率を50％、60時間未満の割増賃金率を25％とすると、

換算率＝50％－25％＝25％となります。

代替休暇の時間数＝[１か月の時間外労働時間数－60]×換算率で計算されますので、

１か月の法定時間外労働が80時間だとすると、

代替休暇の時間数＝[80－60]×0.25＝5時間となります。

3)年次有給休暇との関係
○　代替休暇は、年次有給休暇とは異なります。

○　労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日に含みません。

○　半日の代替休暇を取得した場合については、年次有給休暇の８割出勤の算定の際の取扱いは、以下の通りです。
(1)残りの半日は出勤した場合・・・その日は出勤したこととなります。
(2)残りの半日は年次有給休暇を取得した場合・・・その日は出勤したものとみなします。
(３)残りの半日は欠勤した場合・・・その日は欠勤したこととなります。

○　代替休暇の労使協定例
（対象者及び期間）
第１条　代替休暇は、賃金計算期間の初日を起算日とする１か月において、60時間を超える時間外労働を行った者のうち半日以上の代替休暇を取得することが可能な者（以下「代替休暇取得可能労働者」という。）に対して、当該代替休暇取得可能労働者が取得の意向を示した場合に、当該月の末日の翌日から２か月以内に与えられる。

（付与単位）
第２条　代替休暇は、半日又は１日単位で与えられる。この場合の半日とは、午前（8:00～12:00）又は午後（13:00～17:00）の４時間のことをいう。

（代替休暇の計算方法）
第３条代替休暇の時間数は、１か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率30％を差し引いた20％とする。また、会社は、労働者が代替休暇を取得した場合、取得した時間数を換算率（20％）で除した時間数については、20％の割増賃金の支払を要しない。

（代替休暇の意向確認）
第４条　会社は、１か月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、当該月の末日の翌日から５日以内に代替休暇取得の意向を確認するものとする。この場合において、５日以内に意向の有無が不明なときは、意向がなかったものとみなす。

（賃金の支払日）
第５条　会社は、前条の意向確認の結果、代替休暇取得の意向があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される賃金額を除いた部分を当該時間外労働を行った月に係る賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に代替休暇が取得されなかった場合には、残りの割増賃金は代替休暇が取得されないことが確定した月に係る割増賃金支払日に支払うこととする。

第６条　会社は、第４条の意向確認の結果、取得の意向がなかった場合には、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、取得の意向がなかった労働者から当該月の末日の翌日から２か月以内に改めて取得の意向が表明された場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

○　就業規則規定例
（代替休暇）
第○○条　１か月（賃金計算期間）の時間外労働が６０時間を超えた従業員に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。

（１）　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して翌々月の賃金締切日までの２か月とする。

（２）　代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前（8:00～12:00）又は午後（13:00～17:00）のことをいう。

（３）　代替休暇の時間数は、１か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率30％を差し引いた20％とする。また、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（20％）で除した時間数については、20％の割増賃金の支払を要しないこととする。

（４）　代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。

（５）　代替休暇を取得しようとする者は、１か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、従業員の意向を踏まえ決定することとする。

（６）　会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る割増賃金支払日に残りの25％の割増賃金を支払うこととする。

（７）　会社は、申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、取得の意向がなかった第１項の期間中に従業員から改めて取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

参考条文
労働基準法の一部を改正する法律（平成二十年法律第八十九号）
第三十七条第二項の次に次の一項を加える。
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

第百三十八条　
中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が三億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第三十七条第一項ただし書の規定は、適用しない。



改正労働基準法条文に関しては、以下をご参照ください。
労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号）
概要(PDF:55KB)
条文(PDF:80KB)
新旧対照表(PDF:130KB)

今回は、以下のパンフレットを参考にしました。
改正労働基準法のあらまし

改正労働基準法全般に関しては、以下をご参照ください。
厚生労働省：労働基準法が改正されます（平成22年4月１日施行）

第2回目は「月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引上げ」です。

現行制度においては、時間外労働に対して、使用者は25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。深夜（22：00～５：00）の時間帯に時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率25％＝50％となります。

改正労働基準法では、特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的として、１か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を現行の２割５分以上の率から５割以上の率に引き上げることとされました。

なお、労働基準法第138条に規定する中小事業主の事業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げは適用しないこととされていますので、時間外労働60時間超の割増賃金を50％以上に引き上げる必要はありません。

改正のポイントは以下の通りとなります。

1)総論
１か月60時間を超える時間外労働に対しては、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならなくなります。

１か月の起算日は、賃金計算期間の初日、毎月１日、３６協定の期間の初日などにすることが考えられますが、通常は賃計算期間の初日となります。

○　１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率及び１か月の起算日については、労働基準法第89条第１項第２号に定める「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関するものなので、就業規則に規定する必要があります。

○　１か月の起算日からの時間外労働時間数を累計していって60時間を超えた時点から、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

2)深夜割増賃金との関係
深夜（22：00～5：00）の時間帯に月60時間を超える時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％となります。

3)法定休日との関係
１か月60時間の時間外労働の算定には、法定休日(※)（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（上記の例では土曜日）に行った時間外労働は含まれます。
なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことが望ましいとされています。

※　法定休日
使用者は１週間に１日または４週間に４回の休日を与えなければなりません。これを「法定休日」といいます。法定休日に労働させた場合は３５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

就業規則(賃金規程)規定例

限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を２５％、１か月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を５０％とする場合

（時間外労働の割増賃金）
第○○条　時間外労働の割増賃金は、次の算式により計算して支給する。なお、この場合の１か月は毎月１日を起算日とする（賃金計算期間と同じとする）。

（１）１か月６０時間以下の時間外労働
｛(基本給＋○○手当＋△△手当)÷１か月平均所定労働時間数}×１．２５×時間外労働時間数

（２）１か月６０時間を超える時間外労働
｛(基本給＋○○手当＋△△手当)÷１か月平均所定労働時間数}×１．５０×時間外労働時間数

参考条文
労働基準法の一部を改正する法律（平成二十年法律第八十九号）
第三十七条第一項に次のただし書を加える。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

第百三十八条　
中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が三億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第三十七条第一項ただし書の規定は、適用しない。


改正労働基準法条文に関しては、以下をご参照ください。
労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号）
概要(PDF:55KB)
条文(PDF:80KB)
新旧対照表(PDF:130KB)

今回は、以下のパンフレットを参考にしました。
改正労働基準法のあらまし

改正労働基準法全般に関しては、以下をご参照ください。
厚生労働省：労働基準法が改正されます（平成22年4月１日施行）

これから数回にわたって、改正労働基準法のポイントと就業規則の改定例をご紹介していきたいと思います。

第1回目は『「時間外労働の限度に関する基準」の見直し』です。

労働基準法で労働時間は１週40時間、１日８時間までと定められています。これを超えて法定時間外労働（以下「時間外労働」と言います。）を行わせるためには、労使協定『時間外労働協定（「36協定」）』を締結し、これを労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定では、(1)１日、(2)１日を超え３か月以内の期間、(3)１年間のそれぞれについて、延長することができる時間を労使で協定しなければなりません。このうち(2)、(3)の延長時間については「時間外労働の限度に関する基準」において、一定の限度時間が定められています（一部、適用除外あり） 。

期間	限度時間	限度時間(※)
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1ヵ月	45時間	42時間
2ヵ月	81時間	75時間
3ヵ月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

※１年単位の変形労働時間制をとっている場合

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことにより、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。

特別条項付き36協定では、

◇原則としての延長時間（限度時間以内の時間）
◇限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情
◇一定期間途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続
◇限度時間を超える一定の時間
◇限度時間を超えることができる回数

を定める必要があります。

今回、「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で特別条項付き36協定を結ぶ際には、新たに、

１．限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間、１年間）ごとに、割増賃金率を定めること
２．１の率を法定割増賃金率（２割５分以上）を超える率とするよう努めること
３．そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

が必要になります。

○　特別条項付き36協定

例１
一定期間における延長時間は、１か月45時間、１年360時間とする。
ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、６回を限度として１か月60時間まで延長することができ、１年420時間まで延長することができる。
この場合の割増賃金率は、１か月45時間を超えた場合は30％、１年360時間を超えた場合は35％とする。

例２
一定期間における延長時間は、３か月120時間、１年360時間とする。
ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、２回を限度として３か月150時間まで延長することができ、１年400時間まで延長することができる。
この場合の割増賃金率は、３か月120時間を超えた場合又は１年360時間を超えた場合は40％とする。

注意！
上記特別条項付き36協定例は、いずれも、限度時間を超えた場合の割増賃金率を２割５分を超える定めをしていますが、これはあくまでも努力義務ですので、無理をして引き上げる必要はありません。

○　就業規則(賃金規程)

特別条項付き36協定で割増賃金率を定めた場合には、労働基準法第89条第２号に定める「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関するものなので、就業規則(賃金規程)にも新しい割増賃金率を規定する必要があります。

就業規則(賃金規程)規定例

例１
割増賃金率を、１か月45時間を超える時間外労働について35％、１年360時間を超える時間外労働について40％に設定している場合

（割増賃金）
第○○条　時間外労働に対する割増賃金は次の割増賃金率に基づき、次条の計算方法により支給する。
（１）　１か月の時間外労働時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。なお、この場合の１か月は毎月１日を起算日とする。

一　時間外労働45時間以下25％
二　時間外労働45時間超～60時間以下35％
三　時間外労働60時間超50％
四　三の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間35％（残り15％の割増賃金分は代替休暇に充当）

（２）　１年間の時間外労働時間数が360時間を超えた部分については、40％とする。なお、この場合の１年は毎年４月１日を起算日とする。

例２
割増賃金率を、３か月120時間を超える時間外労働について30％、１年360時間を超える時間外労働について35％に設定している場合

（時間外労働に対する割増賃金率）
第○○条
（１）　時間外労働に対する割増賃金率は、次項の場合を除き、時間外労働時間数が１か月60時間以下の場合には25％とし、第○条に定める計算方法により割増賃金を支給することとする。
この場合、１か月の起算日は毎月１日とする。第３項において同じ。

（２）　限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は、次のとおりとする。この場合、３か月の起算日は１・４・７・１０月の１日とし、１年の起算日は毎年４月１日とする。
・３か月120時間を超える時間外労働に適用される割増賃金率30％
・１年360時間を超える時間外労働に適用される割増賃金率35％

（３）　前項の規定にかかわらず、時間外労働が１か月60時間を超える場合には割増賃金率を50％とする。(※)

※　１か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は、限度時間を超える時間外労働の割増賃金率の定めにかかわらず50％以上とする必要があります。このことについても、就業規則に定めておく必要があります(中小企業は適用が猶予されます)。

限度基準の改正に関しては、以下をご参照ください。
労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する件
（※限度基準告示の一部改正）（平成２１年厚生労働省告示第３１６号）
条文(PDF:46KB)
新旧対照表(PDF:60KB)

今回は、以下のパンフレットを参考にしました。
改正労働基準法のあらまし

改正労働基準法全般に関しては、以下をご参照ください。
厚生労働省：労働基準法が改正されます（平成22年4月１日施行）