人事労務・法改正最新情報

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告について

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（主査：佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授）は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が、近年、社会問題として顕在化してきていることを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」（座長：堀田力さわやか福祉財団理事長）からの付託を受けて、昨年7月から、以下の問題について議論を重ねてきました。

パワーハラスメント問題の現状と取組の必要性
どのような行為を予防・解決すべきか
この問題への取組の在り方等

平成24年1月30日開催した第6回会合で、円卓会議への報告を取りまとめまとめ、公表したところです。

円卓会議では今後、この報告を基にさらなる議論を行い、今年3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定です。

今回の報告では、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題であり、企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められる、としています。

ところが、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか等、人によって判断が異なる現状があります。

とりわけ、同じ職場で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、労使の取組を難しいものとしています。

そこで、報告では、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※　上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

報告によると、職場のパワーハラスメントの行為類型は以下のとおりですが、全てを網羅しているわけではないことに注意する必要があります。

身体的な攻撃（暴行・傷害）
精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

この問題を予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであるとしています。

対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組例と、取り組む際の留意点は以下のとおりです。

予防するために、トップのメッセージ、ルールを決める、実態を把握する、教育する、周知する。

解決するために、相談や解決の場を設置する、再発を防止する。

行政は、問題の現状や課題、取組例などについて周知啓発を行い、併せて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき、としています。

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ審議会資料｜厚生労働省

平成24年度に雇用保険料率が引き下げられます。

平成24年4月1日から平成25年3月31日までの雇用保険料率は以下の通りとなります。

一般の事業　13.5/1000
農林水産・清酒製造の事業　15.5/1000
建設の事業　16.5/1000

ただし、給与計算上覚えておけばいいのは以下の数字だけです。

一般の事業　5/1000
農林水産・清酒製造の事業　6/1000
建設の事業　6/1000

すなわち、御社が一般の事業の場合、給与総額（交通費含む）×5/1000とだけ覚えておけばいいのです。

それでも、細かい数字が知りたい方は以下をどうぞ。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu.pdf

雇用保険の手続きに必要な申請書類がダウンロード可能になりました

雇用保険の適用・給付に関わる書類がインターネットからダウンロード可能になりました。

様式のみ印刷、内容を入力した上での印刷ともに可能となっています。

現在のところ、離職証明書や休業開始時賃金月額証明書等複写が必要な書類はダウンロードできないようです。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken11.pdf

ハローワークインターネットサービス - 帳票一覧

平成２４年４月１日から労災保険料率が引き下げられそうですが

来年度から労災保険率が現行より、平均で0.6/1,000引きさげられることになりそうです。平成４年度とくらべると、半分以下まで下がっています。これは結構なことですが。メリット制の適用対象の拡大には賛成しかねます。

「メリット制」は、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けている制度ではあります。

メリット制の適用対象拡大によって、見かけ上労働災害の発生率が下がると思います。なぜなら、労災保険を使ったばかりに、保険料が上がったのではかなわないので、建設業の元請け事業者は、下請けに対して、元請けの労災保険を使わないように促したり、下請けが元請けに遠慮して使わなかったりすることがあるからです。

また、労災保険を使わずに、健康保険で治療したり、会社が休業補償をすることも考えられます。

もちろん、全ての建設業元請け事業者が労災隠しをするわけではありません。ごくごく一部であることを願っています。

当然、明るみに出れば労災隠しとして罰せられますが、よほどの大事故でないかぎり労働基準監督署も調査しないので、労災隠しが明るみに出るのは氷山の一角でしょう。

「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問｜報道発表資料｜厚生労働省

平成24年7月1日から改正育児・介護休業法が全面施行されます

まだ先の話、と思っていたら、あと1年もありません。従業員数が100 人以下の中小企業に適用が猶予されていた、改正育児・介護休業法が全面施行されます。

今まで、従業員数が100 人以下であれば適用が猶予されていた以下の制度も来年の7月1日からは、全面的に適用されることになるので、就業規則(育児・介護休業規程)等を改正法に合わせて変更しなければなりません。

(1)短時間勤務制度
事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければならないということです。

(2)所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはならないということです。

(3)介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができるというこです。

それぞれ、全ての従業員が対象となるわけではありません。対象とはならない従業員もいます。

詳細は以下のリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf

タイ人従業員の日本国内での就労について

厚生労働省は、タイの洪水により被害を受けた日系企業のタイ人従業員を日本国内で就労させる場合についての注意事項をホームページ上に記載しています。

基本的な考え方として、労働関係法令及び社会保険関係法令など日本国の法令を遵守すること、タイ人従業員が適切な労働条件及び安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるよう、適切な措置を講ずる必要がある、としています。

雇用管理に関しては、労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることは当然禁止されます。

日本国内の法令が適用されるため、労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険（年齢によっては介護保険）も対象となり、加入条件を満たす場合には、強制適用されるため、必ず加入しなければならない、としています。

タイ人従業員の日本国内での就労にあたって｜厚生労働省

連合「なんでも労働相談ダイヤル」2011年9月相談事例

連合は「なんでも労働相談ダイヤル」2011年9月の相談事例をまとめました。

派遣や有期雇用者による相談が最も多いと思いきや・・・相談者の5割強が正社員。男性が6割近くを占め、年代別では40歳代が最も多く全体の4割を占めています。

最も多い相談内容は、｢解雇･退職強要･契約打切｣で17.8％。次いで、「就業規則・雇用契約」9.1%、「賃金未払い」「セクハラ・嫌がらせ」7.3%、不払い残業・休日手当・割増未払い5.7％と続いています。

業種別にみると、製造業、サービス業、医療・福祉、卸売・小売業、運輸業の順となっています。

相談事例をみると、もうすぐ満60歳になるひとが会社に継続雇用の申し出をしたところ、上司に「継続雇用は努力義務」と言われ、会社での継続雇用は無理とのことで、昨年は2人が継続雇用されており、今年が駄目だというのは腑に落ちないとしているものがあります。

65歳までの継続雇用は私法上の義務ではないため、なにがなんでも会社に対して65歳まで雇え、というのは無理があります。

定年を延長したおかげで若者が雇用されなくていいのか、という問題もあります。

財源を考えれば年金は70歳支給開始ぐらいがちょうどいいと思います。

昔は定年が55歳、年金支給開始も55歳でした。人間50年、などと言われた時代もありました。昔の60歳と今の70歳を同列に考えてはいけません。

定年が70歳以上に引き上げられればいいと思いますが、体力を要求される仕事は無理かもしれません。

企業に対して、70歳までの雇用を義務づけるのも無茶だと思います。企業だけに雇用義務を押しつけるのではなく、幅広い議論が必要ですね。

連合｜労働相談集計報告（労働相談）

平成23年度、被扶養者資格の再確認は中止

協会けんぽ(全国健康保険協会)東京支部における平成23年度の被扶養者資格の再確認業務は中止となったようです。

東北地方の大震災の影響によるものらしいですが、東京支部はあまり関係ないと思いますが。。。

そういえば、電子申請による離職票の発行も震災の影響で延期となり、やっと今月末から実施されるようです。

なんでもかんでも、大震災の影響にかこつけて延期するってどう思いますか？？？

旅館、料理店、飲食店に受動喫煙防止対策で助成金

厚生労働省は、顧客が喫煙できることをサービスに含めて提供している旅館、料理店又は飲食店を営む中小企業に、助成金を支給することにより受動喫煙防止対策を推進しています。

これは、喫煙室の設置等に係る経費のうち、工費、設備費、備品費及び機械装置費等の4分の1 (上限200万円)を受動喫煙防止対策助成金として支給するものです。

対象事業主は、労働者災害補償保険の適用事業主であり、旅館業、料理店又は飲食店を経営する中小企業事業主です。

詳細は、以下ご参照ください。

受動喫煙防止対策に関する各種支援事業｜厚生労働省

離職票の電子申請が可能に

社労士による離職票の交付を伴う雇用保険被保険者資格喪失届の電子申請が11月28日から可能になるようです。

「提出代行に関する証明書」を離職証明書の提出と併せて送信することをもって、当該事業主の電子署名に代えることができるとのことです。

上記証明書はPDFファイルでなければなりません。

しかし、社会保険に関する届出はJPEGファイル以外は受け付けてもらえません。

実に不思議なことですが、おなじ厚生労働省に届出するのにハローワークに提出する書類にはPDFファイル、年金事務所に提出する書類にはJPEGファィルと分かれているんですね。

統一してもらえないものでしょうかね

ところで、厚生労働省案では、被保険者（離職者）の電子署名について被保険者（離職者）が離職証明書の内容について確認したことを証明することができるもの「離職証明書の記載内容に関する確認書」離職証明書の提出と併せて送信することをもって、当該被保険者の電子署名に代えることになるとか。

つまり、わざわざ離職者本人の記名押印が必要になるということで、電子申請するメリットがあまりありません。

そこで、何らかの理由で被保険者本人の確認が得られない場合は、その理由等を記載した別様式を上記確認書に代える取扱いとするよう、現在、厚生労働省で検討されているところです。

電子申請による離職票の発行で一番問題となるのは、即日処理してもらえるかどうか、ということです。

今でも、離職票の発行は窓口持参を最優先していて、ハローワークによっては郵送による届出をなかなか処理してもらえません。

電信申請など一番最後に処理する、なんてことはありませんよね！！

厚生年金保険料の上限引き上げで反発必至？

本日の日経新聞朝刊の第１面に、厚生労働省が厚生年金保険料の上限を引き上げる方向で検討に入った、と書かれていました。

現行の制度下では、通勤費や残業代など含めた月額の給与総額が６０５，０００円に達すれば、厚生年金保険料は上限に達し、それ以上いくら給与が高くなっても、厚生年金保険料は自己負担が５０，８７７円のままです。

給与月額１００万円だろうが、５００万円だろうが、５０，８７７円以上控除されないということです。

厚生労働省は、上限の給与総額を健康保険同様１，１７５，０００円に引き上げる予定です。

厚生年金も上限が１，１７５，０００円に引き上げられると、企業も本人も９９，２９２円ほど負担しなければならず、高所得者や企業の反発は必至、と日経新聞。

ただし、下限額も引き下げられる予定で、現在は月額の給与総額１０１，０００円未満で下限額の、８，０４１円ほど自己負担せねばなりません。

これを７８，０００円程度に引き下げることにより、６，４００円の負担でも済むようにする方針です。

上限額を引き上げても、高所得者の給付増にはつながらないため、高所得者の反発は必至ということです。

その分、所得税が若干低くなるからいいじゃないか、などとも思いますが、高所得者から負担を強いれば高所得者から反発され、それにならばと、薄く広く消費税など増税しようと思えば、低所得者層から反発されます。

TPPの迷走をみても解るように、万人が賛成する政策などないということです。

11月は「労働時間適正化キャンペーン」：厚生労働省

厚生労働省は、長時間労働や、これに伴う問題の解消を図るため、11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間として、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布による周知啓発などの取り組みを集中的に実施することにしています。

同省は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとためには、使用者のみならず、労働者や労働組合、産業保健スタッフなど、すべての関係者の理解を得て、労使が一体となった取り組みが行われることが重要であるとしています。

キャンペーンでは、(1)　時間外労働協定の適正化などによる時間外・休日労働の削減、(2)　長時間労働者への医師による面接指導など、労働者の健康管理に関する措置の徹底、(3)　労働時間の適正な把握の徹底
の３点に重点的に取り組む予定です。

キャンペーンに合わせて新たに開設する「労働基準関係情報メール窓口」で、職場の労働時間に関する情報を受け付けるようです。

ところで、厚生労働省自体は、時間外労働の削減を行っているのでしょうか？

労働時間の適正な把握の徹底にも取り組むなどとも言っています。同省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（平成13年４月６日付け基発第339号）」（いわゆる４６通達（ヨンロクツウタツ））において、使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法として、１．使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること、２．タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること、のいずれかの方法によることを勧めています。

さて、厚生労働省にタイムカードなど設置されているのでしょうか？

タイムカードでは、正確な労働時間を把握することはできないので、私は１．の方法をお勧めします。

役所でも、正確な労働時間を把握できないのでタイムカードは設置していません。

11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施｜報道発表資料｜厚生労働省

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（PDF:KB）

円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例

雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用を維持するために休業等を実施した場合、休業手当などの事業主負担相当額の一定割合を助成する制度です。

簡単に言えば、仕事がないとき従業員休んでもらった代わりに手当を支給した場合、その手当の全額とはいかないまでも（場合によると支払った手当以上の助成金がもらえることもあります！！）一定の割合補助しよう、という制度です。

休業せずに、教育訓練をした場合も一定の助成金がもらえます。

厚生労働省は、今回、またしても支給要件を緩和しました。

円高の影響を受けた事業主で、雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）を利用する対象期間の初日が平成23年10月７日以降である事業主を対象に、1．生産量等の確認期間を、最近３か月ではなく最近１か月に短縮、２．最近１か月の生産量等がその直前の１か月又は前年同期と比べ、原則として５％以上減少する見込みである事業所も対象となりました。

厚生労働省が、円高による雇用の影響をいかに重視しているか、うかがい知ることができます。

詳細は、以下ご参照ください。
円高の影響に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した事業主の方に対する特例を設けましたNew[781KB] 10月13日

申請書等の様式は以下からダウンロードできます。
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の様式ダウンロード | 厚生労働省

平成２３年１０月１日から東京都最低賃金は８３７円へ

平成２３年１０月１日から東京都の最低賃金は時間額８３７円になります。

東京都内に事業所がある使用者は、最低賃金以上の賃金を、すべての労働者に支払う義務があります。

日給だと、１日８時間勤務なら８３７円×８＝６，６９６円以上支払わなければなりません。

月給だと、１日８時間、１カ月２２日勤務なら８３７円×８×２２＝１４７，３１２円以上支払わなければなりません。

最低賃金額には次の賃金は算入されません。
(1) 精皆勤手当、通勤手当、家族手当
(2) 臨時に支払われる賃金
(3) 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)
(4) 所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金(残業手当等)

一部の業種については別に定める特定(産業別)最低賃金が適用され、鉄鋼業においては時間額８４６円が最低賃金となります。

東京都最低賃金改正のお知らせ：平成23年 | 東京労働局

個別労働紛争解決制度パンフレット等

多様な働き方の増加、インターネットによる情報の氾濫、労働者の権利意識の高まり等労働を取り巻く環境の変化に伴い、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労働紛争）が増加していますが、裁判で解決するには多くの時間と費用がかかります。

個別の労働紛争の解決には、職場慣行を踏まえた円満な解決を図るのが望ましく、都道府県労働局において、無料で個別労働紛争の解決援助サービスを提供し、個別労働紛争の未然防止、迅速な解決を促進することを目的として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行され、この法律に基づいて、次の制度が用意されています。

総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
都道府県労働局長による助言・指導
紛争調整委員会によるあっせん

総合労働相談コーナーでは、解雇、雇い止め、配置転換、賃金の引き下げ等労働条件以外にも、募集・採用、いじめ等労働問題に関するあらゆる分野についても、労働者、事業主どちららの相談でも、応じています。

個別労働紛争解決制度は、労働者の利用ばかりが脚光を浴びていますが、事業主が利用することもできます。事業主の皆様も、職場でいじめなどの問題が起きたときに、利用してみてはいかがでしょうか。

職場のトラブル解決をサポートします | 厚生労働省