人事労務・法改正最新情報

日本経団連（御手洗冨士夫会長）は２０日、「仕事・役割・貢献度を基軸とした賃金制度の構築・運用に向けて」と題する報告書を取りまとめ、公表した。

年功序列制度の復活を望む若者が最近増えてきたそうですが、時代は逆戻りしません。年齢や勤続年数といった属人的な要素で賃金を決定できた時代は今や昔、企業が成長を続ける過程であれば可能な制度ですが、成熟した企業には維持するのが不可能な制度です。

意外なことに、伸び盛りのIT企業に年功序列制度が導入されていたりします。

しかし、これからの成熟産業は仕事・役割・貢献度といった属職的な要素で賃金を決定せざるをえません。

もちろん、結果主義と成果主義をはき違えてはいけません。安易に結果主義を導入した某大企業が、「成果主義を導入したのは間違いだった。結果ばかり重視した結果、人間関係が悪くなったので成果主義をやめてプロセスを重視した制度に変更した。」なんて言っている記事を目にして仰天しました。

プロセスを重視するのが本来の成果主義なんですけどねえ。

潜在能力を重視する職能資格制度も今や過去の遺物、能力を重視するなら顕在能力をみなければいけません。

勤労者をはじめ、国民の間で日本型雇用慣行の評価が高まっている。

年功序列や終身雇用を支持する勤労者が増えています。終身雇用はともかく、年功序列を維持するには企業の継続的な成長が欠かせません。

若いときは働きよりも低い賃金に抑えられ、定年近くなってからは若いときの低賃金を取り戻すべく、働きよりも高賃金で処遇される、公務員はともかくとして、そういうねじれた制度で先の見えないこの時代、私企業が生き残れるでしょうか。

「誰でもやせる」などの虚偽説明などで東京都から業務の一部停止を命じられったエステティックサロン会社「ラ・パルレ」の羽田雅弘社長（５４）は２４日夜、都内で会見を開き、「売り上げ目標のハードルが高かったと反省している」と述べ、成果至上主義が原因だったとの認識を示した。

ここでもやはり成果主義＝結果主義であると、勘違い社長が登場しています。以前、ある大手消費者金融会社で過酷な取り立てが問題となり、社長が「成果主義を導入したのが間違いだった」のような意味のコメントをしていました。

過酷な取り立てで顧客満足度を無視、利益相反なんのその、結果良ければ全てよし、なんて決して成果主義ではありません。

「成果」中心の人事制度を敷いた企業に、見直しの動きがある。共通するのは、数値化されにくい「役割」「チーム力」の再評価だ。（ＡＥＲＡ編集部　伊藤隆太郎）

どうも、この記事を読んでいると成果主義と結果主義の混同をしているようです。プロセスや中間成果物を無視して結果のみを評価の対象とするのが結果主義、プロセスや中間成果物も評価対象とするのが成果主義です。

業績しか見ないのが結果主義、顧客満足度等のプロセスも見るのが成果主義です。

役割主義と職能資格制度と成果主義の違いもよく分かっていないようです。役割と職能を混同しています。役割は職能とは全く異なります。

役割主義は成果主義の一類型です。

成果主義に関しては以下の書籍が大変参考になります。

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総合商社「兼松」（東京）の元女性社員ら６人が、男女間で賃金差別があるのは違法として、差額賃金など計約３億８０００万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は３１日、請求を棄却した１審東京地裁判決を変更、４人について賃金差別を認め、計約７２００万円の賠償を命じた。

西田美昭裁判長は「男女の違いで賃金を差別する状態を形成、維持した措置は違法。４人は一定の経験を積み、重要な仕事をしていた。同社では男女のコース別での賃金格差が引き継がれているが、合理性はない」と判断しました。

りそな銀行と埼玉りそな銀行は7月から、正社員とパート社員の人事制度を一本化する。能力が同じであれば社員とパートの時間当たり給料を同じにするほか、パートのまま課長などの管理職にも昇進できる。

基本給、評価内容ともに同一にして、転勤の有無による処遇の格差も撤廃する。営業などの職種ではボーナスも支給します。

また、パートタイマーのまま管理職への昇進も可能で、今後はパートタイマー間の賃金格差が広がることになります。

ただ、退職金や企業年金は支給対象外で、健康保険や厚生年金にも加入しないとなると、加入できるのは雇用保険のみ。

ということは管理職でありながら、夫（妻）の扶養家族ということもあり得るわけでしょうか。

しかし、短時間しか働かない管理職ってどうなんでしょうか。重役出勤だと思えばいいんですかね。

それともパートタイマーがパートタイマーを管理する仕組みにすればいいというわけか?

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経団連は定期賃金調査結果の概要をまとめました。今回の調査から、改正男女雇用機会均等法の趣旨により、「男女別区分」による調査を廃止、新たに「雇用管理区分」（総合職・一般職）による調査を実施しています。

コース別人事管理を行っていない企業（総合職・一般職の区分のない企業）については総合職として集計しています。

以上により、標準者賃金の調査結果については、昨年までの集計値と単純に比較ができなくなりました。

調査結果の詳細は以下をご参照下さい。
「2007 年6 月度 定期賃金調査結果」の概要― 標準者賃金、役職者賃金 （社）日本経済団体連合会：2007 年12 月27 日

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株式会社三井住友銀行（頭取　奥　正之）は平成２０年７月より、職務に応じた職種・コースを新設し、一般職を廃止する等の人事制度改定を行うこととし、三井住友銀行従業員組合に提案しました。これに伴い、営業店に勤務している派遣社員やグループ会社等の社員のうち、約２千人を正社員として雇用する予定です。

今回の人事制度改定の趣旨は、業務の多様化等に伴って一般職の職務が拡大、女性の働き方の多様化に対応し、営業や管理職への道を開くものです。

役割期待も高まっている等から、職務に応じた職種・コースを新設、意欲を持った従業員が従来以上に上位の職務を目指してチャレンジが可能で、それを円滑に実現出来る体系とすることだそうです。

下記もご参照ください。
(12/6)三井住友銀、派遣社員2000人を正社員に・一般職廃止：ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ

フリーター等の経験能力を適切に評価するための「経験能力評価基準」です。
「若年者」「求人事業主」「アルバイト等雇用事業主」のいずれの方も積極的に活用・ご協力をお願いいたします。

10月1日から、改正雇用対策法が施行され、事業主は、「青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、過去の就業形態や離職状況等にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行う」（改正雇用対策法第9条に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」）ことが求められます。

これを実効あるものとし、年長フリーター等の雇用機会の確保を図るためには、「若年者」、「求人事業主」、「アルバイト等雇用事業主」のそれぞれの方が、「アルバイト等の職業経験により培われた職業能力」を適切に位置付けることが必要となります。このために共通に活用していただけるように作成したのが「経験能力評価基準」であり、「人物本位による正当な評価を行う」ための拠り所となるものといえます。

詳細は下記をご参照ください。
厚生労働省：「経験能力評価基準」のご案内

厚生労働省職業能力開発局では、職業能力が適正に評価される社会基盤づくりを進めており、労働者の能力を客観的に評価する仕組みとして、能力評価基準の策定に取り組んでいます。

能力評価基準とは　仕事をこなすために必要な職業能力や知識に関し、担当者に必要とされる能力水準から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準までの４つのレベルを設定し、整理・体系化したもので、能力評価基準の特長は業界内のニーズが高い職種について策定されており、単に職務遂行に必要とされる知識や技術が記述されているだけでなく、ビジネスシーンにおける行動が思い浮かべやすい表現がなされています。