Kobayashi's Blog
2012年01月25日
平成24年度に雇用保険料率が引き下げられます。
平成24年4月1日から平成25年3月31日までの雇用保険料率は以下の通りとなります。
一般の事業 13.5/1000
農林水産・清酒製造の事業 15.5/1000
建設の事業 16.5/1000
ただし、給与計算上覚えておけばいいのは以下の数字だけです。
一般の事業 5/1000
農林水産・清酒製造の事業 6/1000
建設の事業 6/1000
すなわち、御社が一般の事業の場合、給与総額（交通費含む）×5/1000とだけ覚えておけばいいのです。
それでも、細かい数字が知りたい方は以下をどうぞ。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu.pdf
2012年01月20日
雇用保険の手続きに必要な申請書類がダウンロード可能になりました
雇用保険の適用・給付に関わる書類がインターネットからダウンロード可能になりました。
様式のみ印刷、内容を入力した上での印刷ともに可能となっています。
現在のところ、離職証明書や休業開始時賃金月額証明書等複写が必要な書類はダウンロードできないようです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken11.pdf
ハローワークインターネットサービス - 帳票一覧
様式のみ印刷、内容を入力した上での印刷ともに可能となっています。
現在のところ、離職証明書や休業開始時賃金月額証明書等複写が必要な書類はダウンロードできないようです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken11.pdf
ハローワークインターネットサービス - 帳票一覧
2011年12月13日
平成２４年４月１日から労災保険料率が引き下げられそうですが
来年度から労災保険率が現行より、平均で0.6/1,000引きさげられることになりそうです。平成４年度とくらべると、半分以下まで下がっています。これは結構なことですが。メリット制の適用対象の拡大には賛成しかねます。
「メリット制」は、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けている制度ではあります。
メリット制の適用対象拡大によって、見かけ上労働災害の発生率が下がると思います。なぜなら、労災保険を使ったばかりに、保険料が上がったのではかなわないので、建設業の元請け事業者は、下請けに対して、元請けの労災保険を使わないように促したり、下請けが元請けに遠慮して使わなかったりすることがあるからです。
また、労災保険を使わずに、健康保険で治療したり、会社が休業補償をすることも考えられます。
もちろん、全ての建設業元請け事業者が労災隠しをするわけではありません。ごくごく一部であることを願っています。
当然、明るみに出れば労災隠しとして罰せられますが、よほどの大事故でないかぎり労働基準監督署も調査しないので、労災隠しが明るみに出るのは氷山の一角でしょう。
「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問｜報道発表資料｜厚生労働省
「メリット制」は、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けている制度ではあります。
メリット制の適用対象拡大によって、見かけ上労働災害の発生率が下がると思います。なぜなら、労災保険を使ったばかりに、保険料が上がったのではかなわないので、建設業の元請け事業者は、下請けに対して、元請けの労災保険を使わないように促したり、下請けが元請けに遠慮して使わなかったりすることがあるからです。
また、労災保険を使わずに、健康保険で治療したり、会社が休業補償をすることも考えられます。
もちろん、全ての建設業元請け事業者が労災隠しをするわけではありません。ごくごく一部であることを願っています。
当然、明るみに出れば労災隠しとして罰せられますが、よほどの大事故でないかぎり労働基準監督署も調査しないので、労災隠しが明るみに出るのは氷山の一角でしょう。
「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問｜報道発表資料｜厚生労働省
2011年11月16日
平成24年7月1日から改正育児・介護休業法が全面施行されます
まだ先の話、と思っていたら、あと1年もありません。従業員数が100 人以下の中小企業に適用が猶予されていた、改正育児・介護休業法が全面施行されます。
今まで、従業員数が100 人以下であれば適用が猶予されていた以下の制度も来年の7月1日からは、全面的に適用されることになるので、就業規則(育児・介護休業規程)等を改正法に合わせて変更しなければなりません。
(1)短時間勤務制度
事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければならないということです。
(2)所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはならないということです。
(3)介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができるというこです。
それぞれ、全ての従業員が対象となるわけではありません。対象とはならない従業員もいます。
詳細は以下のリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf
今まで、従業員数が100 人以下であれば適用が猶予されていた以下の制度も来年の7月1日からは、全面的に適用されることになるので、就業規則(育児・介護休業規程)等を改正法に合わせて変更しなければなりません。
(1)短時間勤務制度
事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければならないということです。
(2)所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはならないということです。
(3)介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができるというこです。
それぞれ、全ての従業員が対象となるわけではありません。対象とはならない従業員もいます。
詳細は以下のリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf
2011年11月08日
タイ人従業員の日本国内での就労について
厚生労働省は、タイの洪水により被害を受けた日系企業のタイ人従業員を日本国内で就労させる場合についての注意事項をホームページ上に記載しています。
基本的な考え方として、労働関係法令及び社会保険関係法令など日本国の法令を遵守すること、タイ人従業員が適切な労働条件及び安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるよう、適切な措置を講ずる必要がある、としています。
雇用管理に関しては、労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることは当然禁止されます。
日本国内の法令が適用されるため、労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険（年齢によっては介護保険）も対象となり、加入条件を満たす場合には、強制適用されるため、必ず加入しなければならない、としています。
タイ人従業員の日本国内での就労にあたって｜厚生労働省
基本的な考え方として、労働関係法令及び社会保険関係法令など日本国の法令を遵守すること、タイ人従業員が適切な労働条件及び安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるよう、適切な措置を講ずる必要がある、としています。
雇用管理に関しては、労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることは当然禁止されます。
日本国内の法令が適用されるため、労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険（年齢によっては介護保険）も対象となり、加入条件を満たす場合には、強制適用されるため、必ず加入しなければならない、としています。
タイ人従業員の日本国内での就労にあたって｜厚生労働省
ご注文は以下のＰＤＦファイルを印刷(モノクロでかまいません)、記入、ＦＡＸしてください。
